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第198章 各展神通，人才战略（第2页）

阎埠贵点点头。

“寒门贵子”，这个词触动了他。

他自己何尝不是？

阎解放、阎解睇，乃至“振华”早期的很多骨干，哪个不是靠拼搏和机遇改变命运的？

这部分人，确实是企业最宝贵的财富，也最容易被“夏为”那种“高激励、高压力、高成长”的模式所吸引。

“我们的薪酬水平，现在在行业内大概是什么位置？”阎埠贵又问。

老马有些尴尬：

“阎总，实话实说，我们之前的薪酬体系，更偏向于稳定和内部公平。

在基础薪资上，我们处于市场中上水平，但跟‘夏为’这种敢于给出‘行业顶尖薪资+期权’组合的公司比，在现金吸引力上……有差距。

我们的优势在于福利保障完善、工作生活平衡更好、社会价值感强。但现在很多毕业生，更看重眼前的实在收入和快速积累财富的机会，尤其是家里需要钱的。”

阎埠贵沉默了片刻。

他知道，改革薪酬体系，提高人力成本，会对公司本就承压的利润带来更大挑战。

但不改革，就可能在人才争夺战中落败，失去未来的核心竞争力。这是一道不得不做的选择题。

“老马，”

阎埠贵终于开口，声音沉稳而坚决，

“你立刻牵头，人力资源部全员参与，在一周内，拿出一套全新的、具有行业顶尖竞争力的‘技术人才薪酬与长期激励方案’草案给我。”

“第一，大幅提高核心研发岗位（尤其是‘织网计划’所需方向）的起薪和薪资带宽，确保在现金收入上，我们不输给任何国内竞争对手，包括‘夏为’。”

“第二，设计一套‘技术人才长期激励计划’。可以借鉴期权思路，但要根据我们的实际情况创新。